DISCRIMINACIÓN SALARIAL
En los últimos años, la lucha por la igualdad de género ganó un lugar dominante dentro de la agenda pública. Sin embargo, la equidad salarial aún no se ha logrado.
La diferencia en la remuneración económica por motivos de género es solamente la punta del iceberg de una problemática más profunda. La raíz de la cuestión se encuentra en que la sociedad encasilla y vincula estrictamente el rol de la mujer con las tareas domésticas.
La maternidad es uno de los principales factores que fomentan la brecha salarial. Las empresas consideran este punto como algo neurálgico. Se estima que por cada hijo el salario disminuye un 4 por ciento. Este factor juega un papel importante a la hora de contratar a una mujer, ya que se tiene en cuenta que en un futuro se deberá pagar una licencia por maternidad. De este modo las empresas prefieren contratar a un hombre. Como consecuencia de esto, las tasas de desempleo femeninas crecen de manera alarmante a comparación de las masculinas; 10,4 por ciento contra 7 por ciento.
Los cargos menos redituables en su mayoría son ocupados por mujeres que participan principalmente dentro de los sectores de servicios sociales, comunales y personales. Estos están estrictamente ligados a bajos salarios, escasa cobertura social e inestabilidad dentro del trabajo. La escala jerárquica dentro de la empresa implica otro desafío más para la mujer; solamente un 3,7 por ciento de los puestos ejecutivos de alto cargo están ocupados por mujeres.
Según la investigación “Brecha laboral por motivos de género: diagnóstico y desafíos” de Matías Poltorak, En el último año, la brecha salarial en la Argentina disminuyó un 2 por ciento. Si bien es un avance, aún queda mucho por recorrer para erradicar la discriminación salarial por género en el país. Conforme a los datos del Instituto Nacional de Estadísticas y Censos (INDEC), la mujer se encuentra en una posición desventajosa en relación con el hombre. La tasa de actividad femenina dentro del mercado laboral es del 48 por ciento, mientras que la masculina es del 69 por ciento.
Fomentar la igualdad económica y laboral entre ambos géneros es un paso fundamental para el empoderamiento de la mujer y sus derechos. El Estado debería trabajar de una manera más activa para eliminar esta diferencia. Sin embargo, en vez de predicar con el ejemplo se continúa con la brecha. Solo dos mujeres forman parte del Gabinete Nacional de un total de diez miembros. Otro dato impactante se refleja dentro de las provincias, donde un 80 por ciento de los ministros son hombres.
“Argentina con Cristina aplicó ciertas medidas para reducir la brecha. Este camino se frenó con el gobierno de Macri”, sostiene Matías Poltorak.
Según Clarisa Estol, presidenta del Business Women Leaders durante el G20, lo más importante para suprimir la diferencia salarial es la transparencia de datos dentro de las empresas. Las compañías, por obligación, deberían publicar los sueldos acordes a cada puesto de trabajo. De esta manera, las mujeres podrían reclamar ante el Poder Judicial en un eventual caso de una disparidad. Respecto a la participación de la mujer dentro del mercado laboral, Estol plantea que para lograr la igualdad es importante que la licencia por maternidad no esté estrictamente ligada a la mujer, sino que el hombre también pueda acceder a ella.
“La mujer va a ser igual al hombre, cuando el hombre sea igual a la mujer”, afirma Clarisa Estol.
El gobierno actual, junto con la Fundación CIPPEC, presentó en marzo un proyecto de Ley de Equidad de Género para atacar la problemática de la brecha. Este tema no es ajeno a la agenda mundial. Varios países implementaron medidas que podrían ser evaluadas como posibles soluciones. Gran Bretaña en el año 2008 aumentó de manera significativa el salario mínimo, vital y móvil. Esta medida tuvo mayor impacto en los puestos ocupados por mujeres. En España y Noruega se implementó la política de cupos dentro de las empresas. Sin embargo, la solución más directa y efectiva hasta el momento se encuentra en equiparar la posibilidad de licencia a ambos sexos, dejando esa decisión a las parejas y no a las compañías.
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